L’Ageing Report EU ha fornito un dato molto significativo su un Rapporto dell’Unione Europea, mostrando come nel 2060 avremo solo due lavoratori per ogni pensionato. Il Rapporto stima l’impatto sull’economia europea a lungo periodo valutando l’invecchiamento della popolazione.

L’invecchiamento generale della forza lavoratrice europea continua il suo processo velocemente: ogni Paese deve necessariamente raffrontarsi con questa realtà e attuare buone prassi per garantire per ogni periodo della vita di una persona, sicurezza e salute a livello lavorativo.

Il 10 maggio 2019, Maddalena Coccagna, dell’Università di Ferrara, ha tenuto, sempre a Ferrara, un seminario sul tema, cercando di presentare una panoramica sullo stato attuale e sulle possibili strategie da sviluppare nei luoghi di lavoro.

Nel suo Intervento Introduttivo, in cui dà anche indicazioni alle aziende su come raccogliere e reperire dati e materiali utili in conseguenza del modificarsi della forza lavoro, si è soffermata su tre punti principali, che di seguito indichiamo.

1. I dati e le limitazioni funzionali

L’invecchiamento generale della popolazione europea è stato sostanziale negli ultimi decenni e questa tendenza non sembra destinata a diminuire, anzi ad intensificarsi.

Nel 2080 il la popolazione UE oltre i 65 anni dovrebbe costituire il 30% del totale.

Per quel che riguarda più specificamente la forza lavoro nelle fasce più anziane, l’aumento è continuo con in più una diminuzione del tasso di sostituzione con lavoratori più giovani. Altro dato significativo e che la metà dei lavoratori più anziani europei abbandona il lavoro prima di essere arrivato all’età prevista per il pensionamento obbligatorio.

La UE ha infatti dato risalto all’importanza di favorire percorsi lavorativi il più possibilmente orientati al benessere complessivo della persona e all’essere il più duraturi possibile ed economicamente sostenibili.

Per quel che riguardo i limiti funzionali sull’attività lavorativa, non mancano dati più preoccupanti, come quelli dati dall’OSHA (Occupational safety and healt Administrtion), secondo cui il 30% dei lavoratori nella fascia d’età tra i 50 e 64 anni necessita di un adeguamento delle proprie condizioni di lavoro in funzione di prevenire possibili cause per un pensionamento anticipato o di inabilità al lavoro, o la constatazione che i disturbi musco-scheletrici e mentali costituiscono i maggiori problemi di salute e che una delle cause più comuni per il prepensionamento o per l’inabilità al lavoro è rappresentato dalla depressione.

Non mancano anche gli aspetti positivi portati dall’attività lavorativa che accompagnano l’invecchiamento nello svolgere il proprio lavoro, ovviamente. Si rivelano principalmente con una crescita mentale – sostenuta dal necessario benessere psico fisico – manifestandosi generalmente con: fedeltà e dedizione all’azienda, puntualità, scarso assenteismo, memoria storica, rete di conoscenze, presenza nei momenti critici, desiderio di trasmettere le proprie competenze.

2. L’organizzazione del Lavoro e gli obiettivi strategici

L’organizzazione del lavoro non dovrebbe più essere semplificata per mansioni, ma piuttosto basarsi su responsabilità e competenze, tenendo presente che le persone crescono e maturano e che nel tempo possono cambiare.

Gli interventi strategici segnalati dall’OSHA, ricordati nel seminario, vertono su quattro punti:

• Promuovere la salute: i servizi di medicina del lavoro svolgono un ruolo fondamentale in questa area: è necessario che si indirizzino all’individuazione di punti critici da risolvere e sulle modalità lavorative che influiscono sul peggioramento della salute fisica e mentale dei lavoratori
• Mantenimento della competenza professionale: l’apprendimento nel luogo di lavoro è attuabile se le mansioni e i contenuti sono ideati per dare esperienze per la propria formazione. Un approccio sempre aperto all’apprendimento nel luogo di lavori non ostacola la necessità di acquisire nuove e informazioni e fa in modo che l’atteggiamento verso nuove esperienze formative sia visto come opportunità e non in senso negativo.
• Valori, atteggiamenti e motivazione: il dialogo tra lavoratori e dirigenti dovrebbe essere un processo costante: è gratificante per un lavoratore sentirsi rispettato e poter sentire fiducia attorno a sé. Sapere di poter ricevere supporto dal coordinatore o dal dirigente nei contesti più complessi e sapere di poter essere in grado di imparare e migliorare le proprie prestazioni professionali aiuta nell’avere un atteggiamento sempre più positivo e proattivo verso il lavoro
• Ambiente di lavoro: gli obiettivi in questo campo si rifanno sia a spazi e attrezzature, ma anche a forme di impiego e orari e gestione dei compiti. Il dinamismo e l’adeguamento del lavoratore alle proprie abilità e al proprio stato di salute devono essere valutati e messi sotto analisi di frequente.

3. I cambiamenti organizzativi nei luoghi di lavoro

I cambiamenti nell’organizzazione di una struttura devono tenere in considerazione primariamente il settore in cui si applicano e sono punti fondamentali da prendere in considerazione.

Bisogna valutare, in funzione dell’avanzamento della carriera lavorativa, importanti aspetti come: Conoscere il profilo d’età dei dipendenti – Strutturare le mansioni tenendo in considerazione il fattore anzianità – Avere una politica di risorse umane che consideri la gestione dell’invecchiamento – Valutare l’effettiva capacità e il potenziale del lavoratore –Favorire l’apprendimento e la trasmissione delle esperienze – Utilizzare le risorse interne con più esperienza per trasmettere competenze e formazione – Valutare i rischi considerando le mansioni svolte relativamente all’età e allo stato di salute – Facilitare l’inserimento e il mantenimento  dei lavoratori ‘fragili’.

(fonte principale puntosicuro)